Att lära är en fråga om att tillsammans med andra utveckla kompetens hos sig själv och andra. Att lära innebär att man tar ett steg från en bild av hur man skall göra något eller hur tillvaron ser ut till en annan. Denna artikel tar upp en generell modell för hur lärandeprocesser gestaltar sig i organisationer och individer. Jag diskuterar också hur man skall skapa en lärande organisation som i sig har inbyggt en kontinuerlig lärandeprocess.

Vad är kompetens?

Begreppet kompetens har under lång tid diskuterats och preciserats. Många modeller har en relativt praktisk inriktning som ger en bild av kompetens som ett statiskt tillstånd. Jag har utvecklat en modell som ger en dynamisk bild av kompetensbegreppet och som sätter samman fyra olika byggstenar. Den första byggstenen är det vi kallar för egenskaper. Att ha en egenskap som uthållighet är viktigt i olika sammanhang och förutan den egenskapen skulle man inte ha den kompetens som behövs för att genomföra uppgiften. Det finns en oerhörd stor mängd egenskaper som vi behöver alltefter den uppgift som skall lösas. Men egenskaper måste kopplas ihop med kunskaper för att man skall kunna göra rätt sak vid rätt tillfälle. Kunskaper är teoretiskt och praktiskt orienterade mentala bilder som man lagrar i hjärnan för att användas vid behov. Kombinationen uthållighet och kunskaper ger en individ som kan genomföra en uppgift som kräver kunnande om t ex ishavsforskning. Som den tredje komponenten lägger jag till erfarenheter. En erfaren individ har genomfört en uppgift tidigare eller en liknande uppgift vilket gör att han har tillgång till mentala bilder av hur man bäst gör något. Erfarenheten gör att man kan gå genvägar, snabbare fram och mer säkert nå det mål man satt upp, för att lösa den uppgift man har. Utan erfarenhet har man endast tillgång till sina egenskaper och sin kunskap som man läst sig till eller övat fram i praktiskt arbete. Den sista komponenten i denna modell är färdigheter. En färdighet handlar om att verkligen kunna genomföra det man föresätter sig, det är en handlingsdimension i kompetensen. Om man inte kan handla av olika orsaker har man inte den kompetens som behövs för att genomföra det man skall. Färdigheter utvecklar man i kombination med erfarenheten, kunskapsinhämtningen och medan man utvecklar sina egenskaper. Det finns en sammanhängande dynamik i utvecklingen av de tre första komponenterna och färdigheter. För att förtydliga denna komponent ger jag ett exempel:

 

Sven har under lång tid skaffat sig kunskaper om kirurgi och operationsteknik. Han har genomgått utbildningen till kirurg och har genomfört sina första operationer. Under en operation begår Sven ett fel och patienten får allvarliga men. Denna erfarenhet blir en blockering för Sven som förlorar tilltron till sig själv som kirurg. Han gör flera försök att assistera vid operationer men misslyckas vid dessa. Han förlorar genom denna blockering sin färdighet, han tappar instrument, väljer fel instrument och gör andra fel i sina handlingar. Han har förlorat sin färdighet trots hans erfarenhet, kunskap och sina egenskaper.

I ovanstående exempel har dynamiken mellan kompetensens olika beståndsdelar fallit samman och harmonin i kompetensen har förlorats. Sven behöver i detta fallet en åtgärd som handlar om att utveckla en ny komponent i hans kompetens – att övervinna motgångar. Detta är en egenskap som han kan utveckla tillsammans med den eller de som kan hjälpa honom till att ta bort den blockering som skapats vid hans misslyckande. Om man inte gör något för att ta bort blockeringen kommer de erfarenheter i form av misslyckanden som Sven upplever i framtiden att göra honom omöjlig som kirurg. Här gäller det alltså att utveckla en ny egenskap som man kanske normalt inte ser i dessa sammanhang.

Kompetensmodellen kan användas för att analysera vilken uppgift eller roll i en organisation som helst. Den är helt generell och ger stora möjligheter att utveckla ett batteri av analysmetoder och mätinstrument. Modellen sammanfattas i form av en triangel med de fyra byggstenarna.

Modellen visar genom pilarna de olika delkomponenternas inneboende relation och dynamik. Om man utvecklar en erfarenhet skapas också modeller för handling i form av färdigheter, lär man sig något får man i bästa fall med sig en färdighet och egenskaper som man har ger färdigheter eller minskar handlingsbenägenheten.

I denna artikel gör jag inte en djupare genomgång av denna modell utan hänvisar till min artikel ACE modellen där jag går på djupet i beskrivningen av modellen.

Kompetens är grunden i allt lärande. Den kompetens som man har tillägnat sig utgör startpunkten från vilken man tar de steg mot lärande som man behöver. Men lärande är inte bara en helt ”intern” angelägenhet, det är också en aktivitet som sker tillsammans med andra och i ett sammanhang. Av denna anledning har jag definierat lärandeprocesser som ett mönster som går igenom ett antal steg.

Lärandeprocesser

Hur lär vi då? Hur ser den process ut som leder till lärande? Vi måste alltså utveckla våra egenskaper, tillägna oss kunskaper och erfarenheter samt bli handlingskraftiga genom att utveckla våra färdigheter. På detta sätt skapar vi en kompetens som ligger på en ny nivå kontinuerligt, där nya beståndsdelar av verkligheten integreras i kompetensen.

Lärande är då en process som innebär att man med nuvarande kompetens som grund tar ett steg framåt genom att bestämma sig för att utveckla sin kompetens. Till detta krävs energi att verkligen genomföra de föresatser man har. Med hjälp av sin energi genomför man handlingar (som inte alltid är utåtriktade – även tankeverksamhet är en form av handling), handlingen leder till reflektion som leder till att en ny komponent i kompetensen utvecklas. Slutligen måste denna komponent också integreras med den existerande kompetensen – gammalt och nytt måste få en harmonisk integration. På detta sätt går man igenom ett antal steg mot en ny kompetens som har helt nya komponenter i sig. Man har lärt sig och har i bästa fall nu en bättre kompetens att möta det som organisationen har att fullgöra.

Jag sammanfattar denna modell över lärandeprocesser på följande sätt.

LÄRANDEPROCESSER – fyra byggstenar

I figuren ser du att de fyra delstegen i lärandeprocessen var för sig har två komponenter. Varje komponent i lärandeprocessen har sin roll att spela och endast om samtliga komponenter fungerar tillsammans skapas ett lyckligt lärande. Lärande handlar i hög grad om att man skall omforma och komplettera de komponenter som man har byggt upp i sin kompetens över tiden, men det handlar också om att avlära – att släppa existerande mönster i den egna kompetensen som inte längre stämmer överens med den situation som. I det följande får du en bild av vad var och en av dessa komponenter består av.

Energi

Energi är nödvändigt för att du skall kliva upp på morgonen, och det är definitivt nödvändigt för att du skall nå dina mål. Energi är det som vi är gjorda av och som vi beslutar oss för att använda på ett eller annat sätt. Lärandeprocessens drivkraft är alltså energi. Energin som du har som individ måste förenas med den energi som finns i organisationen, vilket innebär att organisationens energi används för ditt eget lärande. Om en organisation inte satsar sin energi i lärandeprocesser kommer inte dessa att skapas och få drivkraft, precis som att om individen inte satsar sin energi i lärandeprocesser som en organisation satsar på så blir det inte heller något lärande. Energi är alltså livgivande drivkraft för allt lärande, och om energi inte finns eller används för just lärande kommer detta inte till stånd.

Att tänka på……

• Hur ser du på begreppet energi?
• Hur använder ni egentligen organisationens energi?
• Är er energianvändning inriktad mot lärande eller tärande?
• Hur omvandlar din organisation den egna energin till kompetens?

Handling

Nästa steg i lärandeprocessen är handling. Handling är vi vana vid handlar om att göra något, ringa, skriva, lyfta, dra, måla eller kanske ta ett fotografi. Detta är en utåtriktad handling som vi alla har mycket vana vid och som känns riktig och som ger igenkänning. Men det finns annat handlande också, att tänka, att meditera, att vila är också en form av handling, något som vi gör. I och för sig finns det också icke-görande vilket egentligen handlar om att bara betrakta och endast vara, men det är inte föremålet för diskussionen i denna artikel.

Den inre handlingen i form av planering, tankeverksamhet, visionerande, vila etc skapar grunden för det som vi sedan gör utåt i världen. Vi går alltid inifrån ut, men tar in utifrån för att sedan starta en ny cykel där vi går utåt igen. Detta handlande är den verklighet som vi måste leva i för att kunna ta del av nästa steg i lärandet – nämligen reflektion.

Att tänka på……

• Tillåter din organisation handling som leder till lärande hos individen?
• Får man vila på ditt jobb?
• Är tanke bara till för dem som är anställda för att tänka eller kan folk på golvet tänka?
• Handlar du ibland på intuition eller bara på tanke?

Reflektion

När man handlar leder detta till för en lärande individ och lärande organisation att man börjar reflektera över det som man gjort och den effekt dessa handlingar fick. Man blir medveten om att man nu har genomfört en handling som fick väntade eller oväntade resultat. De handlingar som får de oväntade resultaten är de som ger mest lärande, då en spänning i form av förväntan som inte uppfylls leder till momentan reflektion. Man kliar sig i huvudet och undrar vad som hänt, och tvingas att lära sig en ny sak, omtolka situationen och skaffa mer kunskap.

Reflexionen är dock inte något man ägnar sig åt när man gjort en och samma sak tusentals gånger, de har då blivit automatiserade handlingar som ligger utanför medvetandets gräns. Men om man skall lära sig måste man ägna sig åt medveten reflektion, eller lita på att man har en intuitiv fakultet i sig som ger de svar man behöver utan reflektion. Dessa svar är det jag kallar insikter. Insikten är egentligen en sista anhalt i en kedja av tankar och funderingar omkring den handling och dess konsekvenser som man sett. Insikten är ibland av AHA! natur ibland av enkelt förnuftsmässigt konstaterande. Insikten kan bli en fast och användbar komponent i den egna kompetensen under förutsättning att man tillåter nästa steg, nämligen omprogrammering. Om man inte tillåter omprogrammeringen kommer den nya insikten inte att bli en integrerad del av kompetensen, utan kan riskera att bli ”utkonkurrerad” av tidigare etablerade strukturer och insikter, modeller eller tankekonstruktioner

Omprogrammering låter förfärligt. Det tycker jag med, men har inte funnit ett bättre ord ännu. Omprogrammering innefattar ett antal moment som inte bara handlar om att programmera in det nya, utan att avprogrammera det gamla också. Detta innebär att ”avlära” eller helt enkelt glömma det sätt man tidigare har använt för att lösa en uppgift eller ett problem. Men man kan också göra den nya komponenten i kompetensen starkare än den gamla som skall ersättas. Detta kan man göra genom ”programmering” i form av övningar, exempel, återupprepning med flera pedagogiska knep.

När den nya komponenten i kompetensen har en stabil och fast form, och fungerar väl, kan nästa steg påbörjas.

Att tänka på……

• Reflekterar du eller lever du ett ”automatiskt” liv utan eftertanke
• Kan din organisation kallas en reflekterande organisation eller en mekanisk organisation
• Vad händer med den i din organisation som reflekterar – och vågar säga vad han kommit fram till?
• Har ni ett reflektionsrum eller bara ett rökrum på ert företag?

Integration

Integration är det sista steget i utvecklingen av en kompetens på en ny nivå. Integrationen handlar om att få en ny erfarenhet, egenskap, kunskap eller färdighet att fungera tillsammans med alla de andra delarna i den egna kompetensen. Att integrera innebär då att låta den nya komponenten frotteras med de övriga komponenterna som den behöver samarbeta med för att fullgöra sin uppgift. En relevant analogi är att se Sverige som en ny komponent i EU. Denna komponent måste harmoniseras med övriga Europa för att helheten Europa skall fungera efter de bästa möjligheterna det har. Om man inte integrerar Sverige med Europa så är det ju definitivt inte någon mening med att ingå i EU.

Så även med kompetens, om man inte låter en ny komponent integreras med det gamla så blir denna komponent en fullständigt onödig komponent. Alltså i det sista ledet i lärandeprocessen hittar vi att gammalt möter nytt och en integration mellan dem sker.

Att tänka på……

• Integrera innebär att sammanjämka – kan du ta in nytt och jämka samman det nya med det gamla?
• Har du 99% gammalt i huvudet och 1% nytt? Eller har du 90/10% – i så fall integrerar du hela tiden!
• Sker integrering av ny kompetens också mellan individer i er organisation?

Sammanfattning

Lärandeprocesser har i denna artikel hittills beskrivits utifrån en invdivids perspektiv. Men detta är inte så konstigt då lärandet egentligen är kopplat till individen och hans kropp och hjärna. Vi har sett hur kompetensen byggs upp av de fyra byggstenarna

• Egenskaper
• Kunskaper
• Erfarenheter
• Färdigheter

Och att dessa är utgångspunkten i allt lärande. Med denna kompetens i botten går vi igenom en lärandeprocess som innebär

• Satsning av energi
• Handling
• Reflektion
• Integration

Som i sig leder till en ny kompetens på en ny nivå. Men hur är det med organisationer och lärande, hur bygger man upp en lärande organisation? Alla pratar om livslångt lärande och lärande organisationer, men hur gör man en lärande organisation?

Lärande organisation – hur?

Att skapa en lärande organisation är ett sätt att tillförsäkra sig om en tillräcklig anpassningsförmåga gentemot omvärlden. Att anpassa sig kanske låter defensivt, så därför tillägger jag att en lärande organisation mycket väl kan ligga i fronten och vara så kallat ledarföretag. Så den företagsledare som i dagens värld vill leda ett framgångsrikt företag bör skapa en lärande organisation. Den lärande organisationen bygger på att det finns en viss del, eller mycket av spänningar i organisationen. Om man redan vet allt eller kan allt finns ingen anledning till att lära sig, men om det finns ett behov av att reducera en spänning (vilken inte skall läsas som negativt, det kan mycket väl vara en positiv spänning i form av en vision eller stark intuition eller förväntan) så uppstår en situation av lärande.

Så, för att skapa en lärande organisation kanske man skall göra lite tvärtom, eller på ett helt nytt sätt. Lärande är det som finns mellan vad man kan ochinte kan. Enkelt! Därför kan det vara bra att följa en strategi som kanske kan förmodas underlig till att börja med men som mycket väl kan vara ett briljant drag i spelet om marknaden.

Detta drag heter – ”skuggan”.

I alla mänsklig utveckling och utveckling av kompetens som är unik och som är grundläggande för det vi kan kalla ”kvantsprång” eller metamorfos i en organisation finns skuggan där. Skuggan är organisationens alter ego som genererar kompetenskomponenter som organisationen behöver för att kunna hantera den framtid som den går mot. Skuggan är organisationens sparringpartner i verklig kompetensutveckling!

Har du bara JA-sägare i din organisation så har den ingen skugga! Så därför ger jag följande strategi för att bygga upp din organisations skugga, som kommer att leda till kvantsprång för din organisation och för individerna i den.

Lärande organisation – svar – Skuggstrategin!

Skuggstrategin är en strategi för den som är modig! Den modige kan utmana den egna uppfattningen och den egna bilden av vad som är rätt och riktigt, vad som fungerar och vad som inte fungerar! Lärande är hela tiden en fråga om att ifrågasätta det som är den etablerade kompetensen av idag. Om man inte gör det kommer man bara att förlänga det synsätt och det sätt att fungera som man har tillägnat sig under lång tid. Och vilket företag kan göra det idag? Den dynamik som har utvecklats i samhället av idag ser inte ut att avmattas. Vi ser hur nya företagsformer utvecklas som t ex ”virtuella företag” som i sig är en ”löst sammanfogad” organisation som löser en specifik uppgift för att sedan försvinna eller uppstå i en ny form. Skepp som mötas verkar vara den framgångsstrategi som dessa virtuella företag har som ledstjärna, och de integrerar vad dessa skepp för med i sig i sin last – läs kompetens. De har förstått att avlärandet och nylärandet är den nya formen av resande i marknaden. Utan detta resande stagnerar den egna kompetensen, och marknaden väljer bort detta företag.

Så hur kan då ett företag skapa en situation där detta lärande ständigt existerar?

För det hierarkiskt uppbyggda företaget kan detta vara en blockering, då lärandet inte är en fråga om att ”staben”, cheferna eller specialisterna skall lära sig. Nej det är en fråga om att alla i organisationen skall lära sig. Varenda en i organisationen måste lära sig att förändra sin kompetens. Märk väl att jag skrev – lära sig att förändra sin kompetens – inte att utveckla sin kompetens! Det är ett stort gap mellan att bli mer kompetent och att bli kompetent att utveckla kompetens!

Lärandeprocessmodellen är svaret på metakompetensen lärande!

Hur skapar man då en situation där lärandeprocesser blir inbyggt i organisationen – som egentligen är de som är anställda i organisationen?

Skuggan är svaret, skuggan, som kan skapa den dynamik i organisationen som under en period ger tillräckligt mycket förändring och dynamik för att lärandeprocesser skall uppstå. Status qou ger inget lärande, förändring ger lärande. Man måste ta ett steg ut i det okända för att kunna lära, man måste våga språnget, och vägen är att tillföra en ny komponent i det system som företaget utgör.

Att lära innebär att ge frihet att lära, och att skapa situationer där lärande kan hända. Och lärande innebär att bege sig ut i vattnet som aldrig är samma vatten idag som igår. 

 

”How can the birds that have never been on the wing believe that flying is possible? There is no way but to take a jump. For once you will have to leap without knowing what it is. It has to be a jump in the dark, to begin with.

Somebody wants to learn swimming. He will not be wrong if he says that he will not step into the river without having learned swimming. It sounds right and logical – how can he step into water before he knows how to swim? But the teacher will say that he cannot learn swimming without entering the river. And this discussion about swimming can go on without end. What is the solution? The trainer will insist on his entering the water first; otherwise swimming will not be possible. And he is right. In fact, learning begins with stepping into the river”

Bhagwan Shree Rajneesh

– aka Osho

IN SEARCH of the MIRACOULOUS, volume1.

Den nya komponenten som behövs i en lärandeprocess är ett nytt synsätt, en ny fräsch syn på vad som händer i en organisation, vad som är gångbart nu och i framtiden för denna organisation. Utan detta nya perspektiv uppstår inte den spänning mellan nytt och gammalt som behövs för lärande. Man kliver inte ut i vattnet!

Jag har valt begreppet skuggstrategin för att skapa en insikt hos dig om att lärande ofta handlar om att möta den egna skuggan som man byggt upp. En organisation som fallit offer för en byråkratisk struktur och ett byråkratiskt synsätt måste möta sin egen inkompetens att lösa problem som en ny marknadsorienterad ekonomi innebär. Ett företag som har funnit sig tillrätta med gårdagens produkter möter sin egen skugga i form av konkurrens via unga dynamiska företag som är innovativa och som snabbt slår ut de produkter denna organisation har skapat. Vi har många exempel på detta fenomen.

Skuggan är en spegel för organisationen och den för med sig energi som utmanar den trygga position man byggt upp. Frågor ställs som – varför gör ni så här? Vad är detta bra för? Varför har ni inte sett detta? Frågandet fortsätter kontinuerligt för att organisationen skall luckra upp sina fastfrusna föreställningar om att status qou är acceptabelt och det enda riktiga.

Låt mig nu formulera hur man kan bygga upp en skugga för den egna organisationen – en organisation som inte ingår i den egna organisationenär svaret.

För det första gäller det att tillsätta en ny komponent i organisationen som kan föra in ny energi i organisationen, och som har ett nytt perspektiv på situationen. Denna komponent är i regel en människa som har sett något annat är vad organisationen har. Han har andra erfarenheter, andra kunskaper och andra färdigheter vilket han kompletterar med egenskaper som gör att han kan vidhålla sitt perspektiv. Men denne person kan ofta bli ”fånge” i organisationen genom att denna ger sig i lag med att övertyga honom om att det är han som har fel, eller att han inte förstår eller har fel synsätt. Därför rekommenderar jag att en grupp av företag som har intresse av att bli ledarföretag i sin nisch skapar en gemensam skuggorganisation. Så här tänker jag mig denna situation.

I bilden ser du hur den lärande organisationen har kompletterats med en LÄRANDEAGENT som har till uppgift att skapa situationer där organisationens medlemmar kan ”ta språnget och lära sig flyga” eller tvingas ner i vattnet för att lära sig simma. Lärandeagenten är inte forna tiders förändringsagent – nej, han har inte till uppgift att fungera som förändringskatalysator, det skall organisationens egna medlemmar BLI. Hans uppgift är att skapa situationer genom att föra in energi i organisationen, nya synsätt, och genomföra handlingar som leder till uppvaknande och uppstart av lärandeprocesser. Denna bild innebär att istället för att skicka folk på ”kurs” kommer kursen till organisationen. Lärandet sker bäst i organisationen där lärandet skall fastna. Hur många gånger har ni inte skickat anställda på kurs, för att senare upptäcka att det lärande som kom till stånd på denna inte får lov att existera i organisationen?

Organisationer har en tendens att släcka ut allt som inte passar in i det mönster som man har byggt upp i form av organisatorisk kompetens (vilket är summan av individernas kompetens). Detta gör vi för att inte riskera att komma ut i vattnet innan vi kan simma. Det är tryggare och lugnare i den existerande kompetensen än att våga ta språnget ut i tomma luften för att lära sig flyga.

Detta leder ofta till att den som kommer in i en organisation med nya synsätt och ny kompetens och som kan skapa lärandeprocesser i organisationen snabbt ”omprogrammeras” till att bli en kugge i den kompetensmaskin man byggt upp. Han blir förändrad till en ”organization man” – en i mängden. Men för det företag som satsar på lärande gäller det att se till att denne investering i lärandeprocesser inte blir ytterligare ett steg på samma väg.

Därför rekommenderar jag uppbyggnad av en stödgrupp för lärandeagenten där han kan få ny energi och få en motvikt till den form av manövrer som den organisation som utsätts för lärandekrav genomför. Jag ger denne också en mentor – en mentor som har förmågan att förstå vad som pågår i organisationen och vilka manövrer som genomförs mot lärandeagenten.

Det finns givetvis ett sätt att undvika denna form av uppbyggnad av skuggorganisation och det heter makt. Genom att sätta in en individ som har makt i organisationen kan man mycket väl skapa lärande – men frågan är om inte detta lärande egentligen leder till utveckling av en annan kompetens än vad man vill utveckla. Det blir maktpersonens synsätt som gäller, och sedan följer de andra efter då de inte har något val. De lär sig att vara efterföljare och inte kreativa medskapare!

Men en lärandeagent har som mål att skapa en lärandekompetens hos organisationen, en vilja och en glädje över att lära sig! Inte en fråga om något nödvändigt ont som man måste gå igenom därför att en maktindivid så har sagt!

Jag har själv fungerat som en i en stödgrupp för en lärandeagent, vilket under två års ”skuggning” av denna organisation ledde till att lärandeagenten skapade lärandeprocesser i organisationen, och förändringar senare kom genom insikter hos organisationen – men allt detta utan maktutövning.

Hur kan man då skapa en skugga till organisationer? Mitt synsätt kan mycket väl användas av en grupp av företag som befinner sig i olika branscher vilka ej konkurrerar med varandra. En uppsättning företag tar beslut om att tillsammans skapa denna skuggorganisation som ej bör vara ”öppen” för den ordinarie organisationen. Man anlitar mentorer åt lärandeagenterna och skapar i stödgruppen en miljö med eget lärande om hur det är att vara lärandeagent. Syftet med stödgruppen är att agenterna skall ha en grupp individer omkring sig som har samma uppgift, som kan förstå situation och som kan belysa problem som någon har från nya synvinklar – allt för att ta bort blockeringar som kan uppstå i lärandeprocessen – att bli en lärande människa. När man väl blivit en lärande människa kan man ta sig an vilken uppgift som helst – man vet hur man lär sig att lösa det man har framför sig!

Men en sak är viktig att förstå för den som satsar på skuggstrategin – lärande är ett äventyr, och om man inte kan acceptera vad lärandet leder till så får man problem. Om man lära sig att ett byråkratiskt synsätt i relationen med dynamiska entreprenörer inte är verkningsfullt, men fördrar den gamla tryggheten i den byråkratiska kompetensen så har man skapat en ”split” mellan vad man lärt sig och vad man egentligen borde göra, och vad man egentligen gör. Man blir lätt blockerad och skapar på det sättet en obalans mellan vad man lärt sig och vad man gör. Men en helhjärtad satsning på skuggstrategin innebär att man lär sig lära – och lärandeprocesser kommer till stånd kontinuerligt. Man har då ”klivit ut i vattnet” eller tagit ”språnget”! Man har en stor chans att bli ledarföretag i sin bransch eller nisch!

”Stepping into the water is very necessary, and as soon as one is inside it the work begins.”

Bhagwan Shree Rajneesh

– aka Osho

IN SEARCH of the MIRACOULOUS, volume1.

”ALLTING FLYTER”

Herakleitos, 500 f. Kr.

Herakleitos som var filosof som påverkat bl a Platon påstod att allting flyter, vi kan inte stiga ner i samma flod två gånger då vi har förändrat oss, och floden har förändrat sig! Tala om prekognition, hur kunde Herakleitos veta att vi 2500 år senare skulle instifta ”livslångt lärande” som en framtidsstrategi?

Om du vill veta mer om Herakleitos kan du läsa i Filosofilexikonet, När? Var? Hur? Serien. Det är en utmärkt vägledare för lekmannen in i filosofins värld!

Osho kan du läsa också om du vill, det finns ca 700 titlar utgivna av honom!

”Hoppa i och simma på, min gode medsimmare!”

Författaren

Johny Alm